考核能否顺利实施，能否让人信服，能否发挥正面引导作用，能够激励各业务处室、分公司及业务人员工作的积极性、主动性、创造性，关键还是在于考核数据的客观性和考核结果的可预期性。

所谓客观就是做到一目了然，就是不需要或尽量少的复杂计算、估计和拍脑袋评分。举个很简单的例子，关于客户开拓这项考核内容怎么来评分，《考核管理规定》从三个方面来划定评分标准：一是客户层次，如果客户是高端客户，那么每成功开拓一家高端客户，可以得分4分，中端客户为2分，低端客户为1分，考核规定里进一步规定了高端、中端及低端客户的标准。

二是什么是成功开拓客户，怎么定义成功二字？这里又有一些衡量标准。

三是对丢失客户的处理，市场情况有开拓也有丢失，这个怎么评分，这个就很复杂，例如有些客户是属于主动放弃，属于壮士断腕，这类就不能扣分，说不准还有加分，有的则属于因工作失误导致的，这就是减分，这里都有相应的规定。

正是因为考核政策和制度上的尽量明确的规定，所以使得考核结果具有更大的说服力和引导作用。

7月10号管理处将初步考核结果提交给曲志，他立即召集马跃腾、乔观新、胡欣月、洪明青和李世杰进行讨论，然后提交给夏振平和公司，建议按照考核结果实施。

7月17号，高层经过多次讨论和协商，批准实施。

本次考核结果从销售公司本部各处室来看具体得分和名次为：业务一处92分、管理处91分、业务三处90分、信息处85分、信用处84分、业务二处78分、市场服务处75分、业务四处70分、物流处68分。各分公司得分和名次：北方分公司91分，南方分公司88分，华东分公司83分，西北分公司80分，中原分公司78分。

各处室和分公司的得分和名次直接影响着各处室、分公司负责人的奖金收入。

各处室、分公司负责人的奖金收入确定后，接下来就是东域销售公司全国各地的业务人员的得分和奖金额度，其中：得分在90分以上的业务人员有32名，其中超出100分有1人，是南方分公司南宁业务中心主任徐明达，得分102分，排在业务员的第一名，可得到半年度奖金额为30万元；80分以上低于90分的业务人员有87名，人均半年度奖金额为16万元；70分以上低于80分的有89名，人均半年度奖金额为7万元；60分以上低于70分的有56名，人均半年度奖金额为5.5万元；低于60分的有28名，人均奖金额为3万元。

考核结果出来后，在高层中间引起强烈反应，正反方都有。

一方认为考核过程公平透明可信，充分体现了按能按贡献分配要求，差距合理，必将极大地激发各处室、分公司及业务人员的积极性，从而促进东域公司的发展。另一方认为，考核过程过度依靠数据，而现实是多变的，考核没有考虑到一些不能充分量化的因素，同时考核结果不仅把业务人员之间的收入差距拉开了，而且把销售公司人员的整体收入水平与东域企业部门的员工的收入水平差距也拉开了，势必会引起其他部门的反弹，反而不利于各项工作的开展。

面对双方不同的意见，唐国祯谈了自己的看法，他说道：“我首先要说的一点是，销售公司的考核管理规定不仅仅是销售公司一个部门的规定，而是经过我们高层集体讨论批准通过，同意实施的，这是公司的一个**承诺，一诺千金必须要有的。”

他在这里指出了销售公司此次考核的依据的考核规定是公司的意志，体现的是公司的承诺，言必行，行必果。

他又说道：“我想说的第二点是，销售公司此次考核结果超出了我们很多人的想象，说实在的，我一开始看到这个结果，心里也有些不适应，但是这不正说明考核的效果吗？我们都这样，那么被考核的人员估计想的更多，反应更强烈。设想一下，如果考核结果出来了，大家没反应，那又意味着什么？”

反弹肯定还会有，不能引起剧烈反应的考核还是考核吗？唐国祯的话相当尖锐，引人深思。

他又继续说道：“销售公司这次考核结果引起其他部门的关注，很好，那就说明销售公司的做法势必影响到其他部门，如技术部，再比如生产厂，那是不是就会形成一种倒逼机制，我们其他部门是不是要跟上去，各项工作要跟上去。”

他谈的是销售公司做法的外溢作用，可以把销售的做法当做一次试水，如果成功，有效果，那么其他部门就跟上。

唐国祯之后，李东荣简短说了几句话，他想了想说道：“刚才听到大家的讨论，站在各自立场上，都有道理。唐总的意见，我赞成！我想说的是我们这些人要有胸怀，要有些气魄，看的要更加长远。大家都还记得去年销售工作会议上曲志说的一番话吧？他说公司不怕业务人员奖金拿的多，他怕的是业务人员不敢拿不想拿没有勇气拿。我认为曲志说的很好。我们这些人，如果怕我们的干部和职工通过努力工作作出成绩多拿奖金的
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